Загрузка...

NEXT: Новое поколение бизнесменов

Это сообщество создано для молодых и перспективных. Для тех, кто не лишен здорового пафоса и каждый день просыпается с желанием оставить вмятину во Вселенной.

Менеджер

     

Готовим текст в рубрику "Менеджер". Тема звучит так: Конфиденциальность информации внутри компании или что чаще всего скрывают от собственных подчиненных?

 

Вопросы для обсуждения:

 

Какая внутренняя информация чаще всего становится объектом повышенной секретности (зарплаты и компенсации, взаимоотношения с партнерами, обороты и прибыль, что-то еще?)

Каким образом обеспечивается конфиденциальность этой информации? Какие средства приходится в это инвестировать?

Примеры и мнения (компании, которые занимаются аутсорсингом бизнес-процессов, что обеспечивает их конфиденциальность, мнения руководителей о том, что происходит в их компании).

Лучшие мнения займут свое место на газетной полосе!

 

Вера Свиридова, настырный корреспондент рубрики "Менеджер", продолжает атаковать нас темами для обсуждений. Сегодня тема звучит так: Ошибки руководителя, которые приводят к текучке кадров.

До сих пор во многих компаниях созданы, кажется, все условия для текучки кадров.  Речь идет не только о непродуманном соцпакете или об отсутствии мотивации, но и об ошибках, которые руководители допускают в работе с людьми. Именно эти ошибки и толкают сотрудников на увольнение, в том числе и на переход к конкурентам.

Вопросы:

 

- Перечислите эти ошибки ( из личного опыта, из опыта Ваших клиентов, естественно, не называя компанию)? Если есть интересный наглядный пример-история, такой ошибки - приведите его, пожалуйста.


- Есть ли на Ваш взгляд, сферы, где текучка кадров даже идет на пользу (говорят, например, что текучка творческих работников иногда очень даже полезна, т.к. с новыми людьми приходят новые идеи, решения и т.п.).

В каких случаях текучку персонала стоит организовать искусственно?

В служебной иерархии каждый сотрудник имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности. То есть, поднимаясь по карьерной лестнице, человек приближается к уровню, где его эффективность и его КПД будут равны практически нулю.  Этот закон был впервые сформулирован Лоуренсом Питером в 1960 году. Одно из следствий этого закона заключается в том, что квалифицированный и эффективный сотрудник редко соглашается оставаться на своем уровне компетентности и стремится уровню некомпетентности, как ночная бабочка к свету.

Согласны ли Вы с тем, что этот закон применим к абсолютному большинству людей? Если да, то что делать с человеком, который, заняв конкретную должность, достиг предела свой эффективности и компетентности. Уровень его КПД и эффективности почти равна нулю, а  уволить за некомпетентность очень сложно (да и расставаться с сотрудником, который показывал себя суперэффективным до этого, не хочется).

Что может сделать руководитель, чтобы снова сделать этого человека эффективным сотрудником? Приведите примеры из практики, личного опыта, когда ваш коллега/ бывший босс достигал предела уровня компетентности, например, после повышения (без названия имен и организаций). В чем выражалась его некомпетентность и неэффективность?

Поможем Вере Свиридовой, корреспонденту рубрики "Менеджер" написать интересный текст!!!!!! Поделимся своими  мнениями и соображениями по этому вопросу!

Ближайшие события
сентябрь 2019
август 2019
июль 2019
Пн
Вт
Ср
Чт
Пт
Сб
Вс
29
30
31
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
1