Загрузка...

NEXT: Новое поколение бизнесменов

Это сообщество создано для молодых и перспективных. Для тех, кто не лишен здорового пафоса и каждый день просыпается с желанием оставить вмятину во Вселенной.
     

Ошибки руководителя, которые приводят к текучке кадров

05.05.08, 13:10
Автор elnara.petrova

Вера Свиридова, настырный корреспондент рубрики "Менеджер", продолжает атаковать нас темами для обсуждений. Сегодня тема звучит так: Ошибки руководителя, которые приводят к текучке кадров.

До сих пор во многих компаниях созданы, кажется, все условия для текучки кадров.  Речь идет не только о непродуманном соцпакете или об отсутствии мотивации, но и об ошибках, которые руководители допускают в работе с людьми. Именно эти ошибки и толкают сотрудников на увольнение, в том числе и на переход к конкурентам.

Вопросы:

 

- Перечислите эти ошибки ( из личного опыта, из опыта Ваших клиентов, естественно, не называя компанию)? Если есть интересный наглядный пример-история, такой ошибки - приведите его, пожалуйста.


- Есть ли на Ваш взгляд, сферы, где текучка кадров даже идет на пользу (говорят, например, что текучка творческих работников иногда очень даже полезна, т.к. с новыми людьми приходят новые идеи, решения и т.п.).

В каких случаях текучку персонала стоит организовать искусственно?

Комментарии

я думаю что текучка необходима тем более, чем ниже квалификация требуется для выполнения работы. это полезно как для самих работников, так, пожалуй, и для работодателей. вот например мкдоналдс и проч. с текучкой там не особо борятся – им выгоднее и проще вкладывать деньги в рекламу… а еще работодателю бывает полезно уволить продажника. потому что, как ни крути, но любой из них спит и видит, как бы скорефаниться с нормальным клиентом и замутить свою контору чисто под его заказ =)

Екатерина Филиппова 7 мая 2008, 10:35
2

Кирилл, она не то чтобы необходима, она неизбежна :)
Если есть низкоквалифицированный труд за небольшие деньги, и весь процесс работы зарегламентирован настолько жестко, что даже пятиклассник способен ее делать, то

такой вот конвейер и получается: работодателю невыгодно увеличивать зарплату или еще как-либо мотивировать сотрудников, потому что “один уйдет, на его место тут же придет другой, а время на интегрирование человека в процесс минимально”, а сотруднику тоже невыгодно долго сидеть на этом месте, потому что денег мало, да и опыта тоже…

ну да =) я же тоже об этом…
а вот в случае с продажникаим и прочими манагерами интеграция в процесс не всегда проста, а нередко и сопровождается обучениями и проч.

Что касаеться сферы IT, до сих пор существуют компании, в которых сотрудниками являються зелёные студенты, готовые работать за крайне небольшие оклады. Надолго они там не задерживаються, но благодаря нужным связям в университетах приток всегда велик. Таким образом подобные компании зарабатывают деньги на том небольшом, но крайне прибыльном для руководства периоде времени, предшествующем уходу сотрудника.

В подобных компаниях текучка кадров являеться неотъемлимой частью функционирования организации.

Более того, подобные компании даже полезны, являясь эффективной заменой специализированных курсов.

Екатерина Филиппова 7 мая 2008, 10:50
3

Лично я такой “пайплайн” рассматриваю как взаимовыгодное сотрудничество:
студент без опыта идет на минимальную зарплату в некую айти-компанию, год его чему-то обучают, технические скиллы – работа в команде – некая деловая этика (как ни странно). И через год, такой студент готов уже к полномасштабной работе специалистом.

Быть может, подобное “сотрудничество” не так взаимовыгодно, как представляеться.

Действительно, руководители в подобных компаниях совсем не заинтересованы в полноценном профессиональном росте своих подчинённых, так как это неизбежно приведёт к быстрому уходу сотрудника.
Редко практикуються какие либо тренинги и спец курсы. Без всякого сомнения определённые навыки в таком случае можно получить, но они совсем невелики.

Более того, опираясь только лишь на подобный опыт, без участия в сторонних проектах в течении этого года и постоянного осваивания новых знаний, возможно в ущерб официальной деятельности, готовность студента к работе полноценным специалистом представляеться мне утопией.
Я полагаю, на это понадобиться более 3 лет такой работы. Но после такого стажа многие остаются и дальше, радуясь первым успехам своего карьерного роста.

Бесспорно, подобные атавизмы в мире IT помогают студентам делать толчок в нужном направлении.
Но они же связывают им руки не позваляя плыть дальше.

Но вобщем и целом, я полагаю, можно считать эти компании примером успешного применения текучки кадров.

Nicolai Mitushin 7 мая 2008, 10:57
3

вот! правильные комменты – хочется уточнить – какие именно кадры имеются ввиду?

Поскольку мы пишем об ошибках руководителей, то имеются ввиду все сотрудники компаний, начиная с заместителей топ-менеджера и заканчивая секретарями и рядовыми клерками.

Nicolai Mitushin 7 мая 2008, 18:38
2

можно разделить?

категория №1 – сотрудники управляющей команды (топ-менеджер и заместители)
категория №2 – секретари и рядовые клерки

Nicolai Mitushin 7 мая 2008, 18:38
1

повесь себе аватарку плиз? я сразу расслаблюсь, буду тебе доверять и писать больше =))))

Вера у нас девушка строгая) Она первому встречному свое фото не показывает))))
Надо сначала оправдать ее ожидания))))) и войти в доверие))))))

Nicolai Mitushin 8 мая 2008, 23:24
1

хорошо =))) буду стараться войти в доверие!

Интересный пример на тему “текучка кадров для новых идей и решений”.

Существуют IT компании, практикующие “текучку кадров по командам и проектам”.

Необязательно нанимать дополнительного специалиста для новых идей, возможно такой человек есть в соседней комнате. Однако едва ли коллектив в соседней комнате его отдаст.
В таких случаях следует практиковать, в разумных пределах, разумееться, контролируемое циклическое передвижение сотрудников из команды в команду, Это не только принесёт новые идеи и позволит обмениваться скилами, но и укрепит общее братство.

Другой вариант: периодическая смена проектов от одной команды к другой. Вероятно, новой команде будет трудно освоиться в новых условиях, однако этого игра на перспективу. Сотрудники быстрее развиваються и “не закисают”.
Это настоящая “текучка кадров по проектам”.

Практикуется также периодическая смена деятельности в пределах ячейки того или иного масштаба.
Это настоящая “текучка кадров по обязанностям”. Даже такое бывает в нашем безумно динамичном мире.

Всё вышесказанное не имеет никакого отношения к вызванным некими еденичными причинами перемещениям сотрудников или карьерному росту.

Таким образом компании могут избегать вредных последствий “текучки кадров” и использовать полезные.

Войдите, чтобы оставить комментарий